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Arbeitnehmerüberlassungsgesetz [AÜG]

Seit 1. April 2017 gelten umfangeiche Bestimmungen – hier die wichtigsten Fakten:  

 

Höchstüberlassungsdauer und Mindestunterbrechung

Grundsätzlich legt die aktuelle Regelung eine Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten bei einem Kundenunternehmen fest, sofern nicht abweichende Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträge vorliegen. Für die Einsatzzeit relevant ist die tatsächliche Einsatzzeit – angerechnet wird ein Einsatz also gegebenenfalls auch schon bei noch nicht vorliegendem (formwirksamen) AÜ-Vertrag. Eingeschlossen sind  darin Urlaubs-, Krankheits- und Feiertage sowie planmäßige Beschäftigungsunterbrechungen wie Wochenenden, Freischichten oder freie Tage im Rahmen einer Teilzeitbeschäftigung. Nicht eingeschlossen sind dagegen einsatzfreie Zeiten (Garantiezeiten) sowie Einsätze bei anderen Kunden.

 

Alle Einsatzzeiten* beim gleichen Kundenunternehmen werden addiert. Erst nach einer Mindestunterbrechung von drei Kalendermonaten und einem Tag wird diese Addition aufgehoben und die Einsatzzeit beginnt wieder bei Null. 
(*Überlassungszeiten vor Inkrafttreten der Regelung am 1. April 2017 bleiben unberücksichtigt.)

Bei Missachtung der Höchstüberlassungsdauer drohen sowohl dem Zeitarbeitsunternehmen als auch seinem Kunden Konsequenzen:

  • automatische Auflösung des Arbeitsverhältnisses beim Zeitarbeitsunternehmen und gesetzliches Entstehen eines Arbeitsverhältnisses beim Kundenunternehmen. Nur der Arbeitnehmer hat die Option diesen Automatismus durch eine so genannte Festhaltenserklärung aufzuheben. Er bleibt dann Angestellter des Zeitarbeitsunternehmens. Eine Aufhebung des Gesetzesverstoßes wird dadurch allerdings nicht erreicht.
  • für das Zeitarbeitsunternehmen: Bußgelder bis zu 30.000 Euro in Einzelfällen auch Entzug der AÜ-Erlaubnis

 

 

Regelungen zum Equal Pay

Nach neun Monaten Einsatzzeit beim gleichen Kundenunternehmen gilt die Equal-Pay-Regelung, sofern ein Zeitarbeitstarifvertrag bei der Überlassung Anwendung findet. Gilt ein Branchenzuschlagstarif, dann greift die Regelung erst nach 15 Monaten.  Für die Berechnung der Einsatzzeit gelten die gleichen Regeln wie bei der Höchstüberlassungsdauer. 

Verstöße gegen diese Regelung werden noch stärker sanktioniert als bei der Höchstüberlassungsdauer: Es drohen Bußgelder bis 500.000 EUR, der Entzug der AÜ-Erlaubnis und Ansprüche des Zeitarbeitnehmers auf Differenzzahlung zum gesetzlichen oder tariflichen Equal Pay.

 -> Zu unserem AÜG-Fristenrechner für die Berechnung von Höchstüberlassungsdauer, Equal Pay und Mindestunterbrechung

 

 

Kennzeichnungs- , Konkretisierungs- und Informationspflichten

 Strikte Regeln gelten im AÜG auch für Überlassungsverträge: Kennzeichnungs- und die Konkretisierungspflicht legen fest, dass ein Arbeitnehmerüberlassungsvertrag (AÜV) im Vertrag explizit als solcher bezeichnet und der Arbeitnehmer im Vertrag schon vor der Überlassung  konkretisiert (Name, Geburtsdatum) werden muss. Weiterhin muss der Arbeitnehmer schon vor der Überlassung darüber informiert worden sein, dass er als Zeitarbeitnehmer eingesetzt wird.

 

Streikeinsatzverbot

Hiermit wird verhindert, dass Zeitarbeitnehmer bei Streiks von DGB-Gewerkschaften als Streikbrecher eingesetzt werden. Kundenunternehmen drohen bei Missachtung Bußgelder bis 500.000 Euro. Bei Nicht-DGB-Gewerkschaften gelten abweichende Regelungen.

 

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Jahre aktiv per­so­nal-ser­vice. Seit un­se­rer Grün­dung 1988 haben wir viel er­lebt – Bran­chen­kri­sen und -booms, wir haben viel an Er­fah­rung ge­sam­melt und in den letz­ten Jah­ren stark ex­pan­diert.

So haben wir pas­send zu un­se­rem 30. Ju­bi­lä­um in die­sem Jahr auch un­se­re bundes­wei­te Prä­senz um vier Städ­te er­wei­tert.

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Stand­or­te in ganz Deutsch­land. Damit sor­gen wir für eine noch bes­se­re Er­reich­bar­keit für un­se­re Kun­den und un­se­re über 2.000 Mit­ar­bei­ter. 2018 neu da­zu­ge­kom­men sind Büros in Friedberg, Fulda, Mainz und Schwä­bisch-Hall – wei­te­re Städ­te sind in Pla­nung.

  
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